理想のリーダー像にズレ。女性管理職は「安定型」、人事は「挑戦型」を重視

マネジメントサクセスプラットフォーム「mento」を提供する株式会社mento（本社：東京都港区、代表取締役：木村憲仁、以下mento）は、100名以上の企業に勤める女性管理職（課長以上、300名）および人事担当者（300名）を対象に「女性管理職の活躍と支援に関する調査」を実施いたしました。

本調査では、女性管理職の支援に対する認識、キャリア意欲、理想のリーダー像などについて調査を行い、女性管理職と人事の間に存在する認識のギャップが明らかになりました。以下、概要をご報告いたします。

◾️調査結果サマリー

女性管理職および人事担当者の調査によって、4つのギャップが明らかになりました。

＜支援の認識ギャップ＞

1.　管理職への登用後支援、「ある/一部ある」は女性管理職46%、人事70.3% ― 24.3ポイント差

＜求める支援のギャップ＞

2-1.　女性管理職が最も大変なのは「自身に関する課題」56%で、大変に感じる課題の順は 自身→メンバー→チーム。一方、人事が最も強化したい支援は「メンバー育成・マネジメント」50.7%で、強化したい回答数順は メンバー → チーム → 管理職本人。

2-2.　女性管理職が最も求める支援は「管理職の在り方・リーダーシップの相談」47.7%

＜理想のリーダー像のギャップ＞

3-1.　理想のリーダー像、女性管理職は「安定型」36.7%が最多、人事は「挑戦型」40.3%を重視。

3-2.　現在最も多いのは「安定型リーダー」で一致。 女性管理職45.3%、人事41.3%。

＜キャリアアップに関するギャップ＞

4-1.　女性管理職のキャリアアップ「目指したい」は課長11.1%、部長以上 22.1%。一方、人事は76%が女性管理職のさらなるキャリアアップに期待。

4-2.　女性管理職がキャリアアップをためらう理由の1位は「家庭・プライベートとの両立」（34.4%）、人事では5位（21.1%）。

4-3.　女性管理職が求めるキャリアアップの条件、最多は「活躍し続けるための支援・仕組みの整備」（30.6%）。

◾️調査背景

2026年4月より、従業員101人以上の企業に対して女性管理職比率などの情報公表が義務化され、企業における女性活躍の数の可視化が一層進みます。女性管理職の登用や比率向上は引き続き重要なテーマである一方で、「登用後に活躍し続けられているか」「登用後の支援は機能しているか」については、これまであまり言及されてきませんでした。

そこで、今回は女性管理職に“なった後”に焦点を当て、活躍実態や支援ニーズ、人事との認識差について調査を実施しました。

◾️調査結果詳細

＜支援の認識ギャップ＞

1.管理職への登用後支援、女性管理職と人事で「ある」の回答に24.3ポイント差

管理職登用後の支援について、女性管理職の46%が「ある」（ある12.3%、一部ある33.7%）と回答しました。一方、人事では70.3%が「ある」（ある22.3%、一部ある48%）と回答しており、両者の間には24.3ポイントの差が見られました。

人事側は支援施策を認識している一方で、女性管理職の認識との間には差が見られました。

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＜求める支援のギャップ＞

2-1.　女性管理職が最も大変なのは「自身に関する課題」、人事が最も強化したい管理職への支援領域は「メンバー育成」

女性管理職に日々の業務で最も大変だと感じるものを尋ねたところ、1位は「自身に関する課題」（56%）。「自身に関する課題」「メンバーに関する課題」「チームに関する課題」の中で、大変に感じる課題の順は「自身 → メンバー → チーム」でした。

一方、人事に今後強化したい管理職への支援領域を尋ねたところ、1位は「メンバーの育成・マネジメント支援」（50.7%）。「メンバーの育成・マネジメントの支援」「チームの運営や連携の支援」「管理職本人の判断・意思決定の支援」の中で、強化したい順は「メンバー → チーム → 管理職本人」でした。

女性管理職は「自分自身」に最も課題を感じているのに対し、人事は「メンバー支援」を重視しており、支援の焦点にズレが見られました。

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2-2. 女性管理職が最も求める支援は「管理職の在り方・リーダーシップの相談」

女性管理職が自身の課題を解決するために必要な支援として、最も多かったのは「管理職としての在り方・リーダーシップの相談」（47.7%）でした。続いて、「判断や意思決定を相談できる支援」（39.7%）、「悩みや迷いを言語化できる支援」（37%）が挙げられました。

＜理想のリーダー像のギャップ＞

3-1. 理想のリーダー像にズレ ― 女性管理職は「安定型」が最多、人事は「挑戦型」を重視

理想のリーダー像については、女性管理職では「現場を安定的に回すリーダー」（36.7%）が最多。続いて、「メンバーの成長を支援するリーダー」（32%）が挙げられました。

一方、人事では増やしていきたいリーダー像は「変化や挑戦を推進するリーダー」（40.3%）が最多となり、女性管理職の同項目（19%）と比べ、理想像に明確な差が見られました。

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3-2. 現在最も多いのは「安定型リーダー」で、女性管理職・人事ともに一致

現在、最も多い女性管理職のタイプについては、

• 女性管理職「現場を安定的に回すリーダー」 45.3%
• 人事「現場を安定的に回すリーダー」 41.3%

と、いずれも「安定型」が最多となり、現状認識は概ね一致していることが分かりました。

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＜キャリアアップに関するギャップ＞

4-1. 女性管理職のキャリアアップ意欲と人事の期待に大きな差

今後のキャリアアップについて、女性管理職が明確に「目指したい」と回答したのは課長ではわずか11.1%でしたが、役職が上がるほど意欲が高まる傾向が見られました。課長（11.1%）と部長以上（22.1%）の間には約2倍の差があり、最初のステップにおいて意欲のハードルが高い可能性が示唆されます。

ただし、「条件が整えば目指したい」を含めると、課長（58.3%）、部長以上（71.4%）となり、潜在的な意欲は半数を超えています。

一方、人事では76%（「目指してほしい」32%、「ある程度目指してほしい」44%）が女性管理職にさらなるキャリアアップを期待していることが分かりました。

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4-2. キャリアアップためらう理由、女性管理職の1位は「家庭・プライベートとの両立」、人事の予想では5位

キャリアアップを「あまり目指したくない」「目指したくない」と回答した女性管理職（n=93）に理由を尋ねたところ、1位は「家庭・プライベートとの両立が難しい」（34.4%）でした。一方、人事側の予想では同項目は5位（21.1%）。

両立の難しさについては、女性管理職と人事の間で順位に差が見られました。

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4-3. 女性管理職が求めるキャリアアップの条件、最多は「活躍し続けるための支援・仕組みの整備」

キャリアアップを「条件が整えば目指したい」と回答した女性管理職（n=147）に求める条件を尋ねたところ、「管理職として活躍し続けるための支援や仕組みが整うこと（30.6%）、「メンバーやチームを支えるための仕組み・リソースが整うこと」（29.9%）が上位に挙げられました。

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◾️副社長・丹下コメント

今回の調査では、女性管理職が思い描くリーダー像やキャリア意向と、人事側の理解の間にいくつかのギャップがあることが見えてきました。

私自身、小さな子どもを育てながら管理職をしています。仕事と子育て、生活を回すだけで、日々葛藤やパニックの中にいる女性は少なくありません。それでも現場では「揺らぎを見せない」ことを自分に課し、安定したリーダーであろうとしている。だからこそ、外からは葛藤や負荷が見えにくく、周囲は「責任が重くなるのを恐れているのでは」「ロールモデルが足りないのでは」と表層的な課題定義に留まるのだと思います。

女性登用が進む今、この葛藤を“ないもの”として扱い続ければ、バーンアウトやパフォーマンス低下、挑戦の断念として、必ず組織に跳ね返ります。必要なのは、彼女たちがすでに全力を尽くしている前提、活躍している前提に立ち、ありのままで持続的に活躍し続けられる支援を整えること。その設計こそが、企業の次の課題だと感じています。女性管理職のマネジメントサクセスに向けて、私たちも当事者に寄り添う一助になれればと思います。

◾️調査概要

調査名：「女性管理職の活躍と支援に関する調査」

調査期間：2026年2月19日〜2026年2月26日

調査機関：株式会社mento

調査対象：100名以上の企業に勤める女性管理職（課長以上）と人事（役職問わず）

有効回答数：女性管理職300人、人事300人（男性218名/女性82名）

調査方法：インターネットアンケート

◾️マネジメントサクセスプラットフォーム「mento」について

mentoはエンタープライズ企業のマネジメントをAIとコーチングで支援する「マネジメントサクセス」プラットフォームです。マネジメント特化型AIエージェントによりマネジメントの負担を下げ、プロによるコーチングで管理職自身の行動変容を促すことで、ミドルマネジメントから組織の生産性を改善します。https://www.mento.jp/