【コーチ監修】エグゼクティブコーチングとは？費用や効果・導入事例を人事担当向けに徹底解説

経営層のリーダーシップ強化や次世代幹部の育成を進める中で、「エグゼクティブコーチング」という選択肢が注目を集めています。一方で、「ビジネスコーチングとの違いが分からない」「費用対効果が見えづらい」といった声に加え、「本当に信頼できるコーチかどうか」「コーチングの質をどう担保するか」といった懸念も多く、人事部門にとって導入のハードルは決して低くありません。

本記事では、エグゼクティブコーチングの定義や特徴から、導入目的・活用テーマ・料金相場・効果測定の方法までを網羅的に解説します。さらに、実際に導入した企業の事例も紹介。エグゼクティブ層の育成を本気で考える人事担当者に向けて、実務に役立つ情報をお届けします。

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エグゼクティブコーチングとは？その定義と特徴

エグゼクティブ層とは誰か

エグゼクティブ層とは、企業経営に直接関与し、意思決定に責任を持つポジションのことを指します。CEO・COOといった役員層や取締役をはじめ、将来的に経営を担う次世代リーダー候補も含まれます。彼らは事業の成長や組織変革を牽引する中核的な存在であり、その判断や行動が企業全体に与える影響は極めて大きいものです。

エグゼクティブコーチングの定義

エグゼクティブコーチングとは、複雑な経営課題や組織課題に直面するエグゼクティブ層に対し、ビジネス経験豊富なコーチが対話を重ね、受講者自身の内省と行動変容を支援するサービスです。

単なるスキル指導ではなく、コーチとの継続的な対話を通じて、現状と理想とのギャップを可視化し、自らの価値観・視点を問い直しながら、より望ましい意思決定と組織づくりを目指します。

通常のビジネスコーチングや経営コンサルとの違い

エグゼクティブコーチングは「答えを与える」のではなく、「答えを導き出す力を育てる」アプローチが特徴です。ビジネスコーチングや経営コンサルティングとの主な違いは以下のとおりです。

エグゼクティブコーチングは、「思考の質」や「意思決定の深さ」にフォーカスした取り組みであり、表面的な解決策ではなく、受講者の“あり方”から変化を促すのが最大の特徴です。

ビジネスコーチングについてくわしく知りたい方はこちらの記事もご覧ください。
【コーチ監修】ビジネスコーチングとは？｜ティーチングとの違いやメリット・導入ステップなど徹底解説

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なぜ今、エグゼクティブコーチングが注目されるのか？

経営・組織課題の複雑化と、意思決定の孤独

現代の経営環境は、VUCA（変動性・不確実性・複雑性・曖昧性）が加速し、多様な利害関係者との調整や孤独な意思決定が求められる場面が増えています。テクノロジーの進化、働き方改革、サステナビリティ対応、そしてZ世代との価値観のギャップ。経営層はこれら複雑な要素を踏まえながら、多岐にわたる関係者（株主、従業員、顧客、社会）とのバランスをとる高度な判断を求められています。

しかし実際には、経営層が腹を割って思考を整理できる“対話の場”は限られており、多くのエグゼクティブが、孤独とプレッシャーの中で意思決定を繰り返しています。こうした背景から、組織の外に存在する「利害関係のない、信頼できる対話相手」としてのコーチの役割が、急速に注目されているのです。

コーチングが有効な理由

エグゼクティブコーチングは、解決策を外部から提供するものではありません。むしろ、問いかけや傾聴によって、本人が「何を大切にしたいのか」「何に迷っているのか」に気づき、自らの意志で行動を選び取っていくプロセスです。

このアプローチが有効とされるのは、経営層に求められるリーダーシップが、「指示・命令型」から「共創・支援型」へと変化しているためです。変化を先導するためには、周囲を動かす前に、まず自分自身を深く理解し、変容できる力が欠かせません。

• 問いかけと傾聴を通して、自身の思考パターンを客観視
• 内省の習慣化により、ブレない軸や価値観を明確化
• アクションの変容を通して、自走型リーダーとしての成長を加速

コーチとの対話は、経営層が自らのマネジメントや意思決定を見直す大きな契機となるでしょう。

「経営視座を育てる」人材開発手段としての再評価

従来の管理職研修や経営塾は、ノウハウやフレームワークのインプットに偏りがちで、「実際の現場での行動変容につながらない」という課題を抱えていました。一方、エグゼクティブコーチングは、現場の悩みや葛藤に寄り添いながら進められる“実践型”の支援であり、現代的なリーダー育成にフィットしています。

近年では、「経営人材の早期育成」や「次世代幹部の見極め・成長支援」といった人材開発ニーズの高まりを背景に、研修やアセスメントと組み合わせて導入されるケースも増えています。

「答えを教える研修」から、「問い続けるリーダーを育てるコーチング」へ。エグゼクティブコーチングは今、企業の人材開発の中でも“本質的な変容を促す手段”として再評価されているのです。

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エグゼクティブコーチングの導入目的と活用テーマ

経営層に対する育成施策の中でも、エグゼクティブコーチングは「現場に即した変化」を促せる実践的なアプローチとして、多くの企業で導入が進んでいます。ここからは、導入の主な目的と、実際に取り上げられるテーマ例を紹介します。

代表的な導入目的

• 経営ビジョンの浸透と推進
  ビジョンや方針が現場に伝わっていない、社員の理解や共感が得られていないといった課題に対し、リーダー自身の言語化力や発信力を高める支援として活用されます。
• 次世代経営者の育成
  将来の経営を担う人材の早期育成・見極めに向けて、既存の役職・役割にとどまらない「経営視座の獲得」を促します。意識変容から始める支援として有効です。
• 経営チーム内の対話・連携強化
  部門ごとに意思決定が分断されている、経営会議が建設的な場になっていないなどのケースにおいて、個人単位での変容がチーム全体の連携強化へと波及します。
• 組織エンゲージメントの向上
  社員のエンゲージメントや心理的安全性の低下が課題となっている場合、トップのコミュニケーション変容や姿勢変化を通して、組織全体の信頼感や活力を底上げします。

活用される主なテーマ

• 部下との関係性改善
  信頼関係が築けない、対話が表面的になってしまう、といった課題に向けて、フィードバックや1on1の在り方を見直すケースが多く見られます。
• 意思決定力の強化
  スピード感を持った判断や、曖昧な状況での意思決定に不安を抱えるリーダーに対して、自信を持って選択できる思考の型づくりを支援します。
• チーム連携・組織内コミュニケーションの活性化
  部門横断の連携が進まない、組織内に分断や遠慮があるといった状況において、リーダー自身のスタンス転換がチーム全体の変化を促す起点となります。
• 経営課題の整理と意思の明確化
  目の前の課題に追われて視座が下がっている場合、コーチとの対話を通じて「本来向き合うべき課題」や「組織としての優先順位」がクリアになります。

コーチングの目的やテーマは企業ごとに異なりますが、共通しているのは「リーダーの変化を起点に、組織に波及させていく」という考え方です。

その変化を着実に生み出すためには、どのように導入を設計し、現場に届けていくかが極めて重要です。

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導入形式と料金相場（費用感）

セッション料金の目安

• 1セッション（60分）：10万円〜20万円
  ※料金はコーチの経験や実績によって異なります。
  現在mentoでは、オンライン形式での実施を行っております。移動や場所の制約を受けずに継続性のある支援設計がしやすい点が、エグゼクティブ層にとっても高く評価されています。もちろん画面越しであっても、コーチとの信頼関係や対話の深さを築くことは十分に可能です。

導入設計のポイント

料金は単発の金額だけでなく、「誰に・どのように・どれくらいの期間」提供するかによって総額が変わります。以下は、エグゼクティブコーチングを導入する際の一般的な設計の目安です。

• 対象者選定：経営陣・役員、次世代経営候補者など
• 期間目安：6ヶ月〜1年（最低6回～12回）
• 頻度目安：月2回（2週間に1回）

導入初期は、特定の経営課題に直面している部門責任者や、育成が急がれる後継候補者に限定して始め、効果検証とフィードバックを経て、対象を拡大していくケースが多く見られます。

社内育成vs社外コーチ活用

社外コーチは、ビジネス経験が豊富で、他社のエグゼクティブ層と多数向き合ってきた実績を持つプロフェッショナルが多く在籍しています。そのため、経営層が抱える複雑な課題に対しても、対等かつ中立的な立場から質の高い対話を提供できる点が最大の強みです。また、社内では見落とされがちな観点を外部から補完してくれる「広い視座」も得られます。

一方で、社内コーチは社内文化や人間関係への理解が深いため、導入初期の心理的ハードルが低く、長期的な支援にも向いています。特に、組織全体でコーチング文化を根づかせたい場合や、継続的なフォローが必要な育成層には効果的です。ただし、評価関係や感情的な距離感が影響しやすく、中立性の担保が難しい場面もあります。

こうした背景から、経営層の内省を深め、行動変容を確実に引き出したい初期フェーズにおいては、社外コーチの起用が効果的だとする企業が多数を占めています。

エグゼクティブコーチング導入の効果とは？

意識変容→行動変容→組織変容の連鎖

経営層自身の意識や行動が変わることで、組織全体に変化が波及します。リーダーの変革が、部下や組織文化、業績向上に繋がる好循環を生み出します。

• 経営判断の質とスピードが向上
  コーチングを通じて自身の思考パターンやバイアス、無意識のクセを客観視できるようになることで、「迷い」や「決断疲れ」を減らし、より一貫性と納得感のある意思決定が可能となります。これにより、組織全体の動きも加速します
• 孤独な経営層に“安全な対話の場”を提供
  守秘義務を持つコーチは、エグゼクティブが本音で悩みや葛藤を語れる「100％味方」の存在。心理的セーフティネットとして機能し、メンタル面の安定やレジリエンス強化にも寄与します
• トップ自らの変化が組織全体に波及
  経営層の意識や行動の変化が、部下や組織文化、エンゲージメント向上へと広がり、組織変革の起点となります。
• 唯一無二のリーダーシップを確立
  コーチングは「自分らしいリーダー像」の再定義を促します。経営層が自信を持ってリーダーシップを発揮できるようになり、社内外への発信力・存在感が高まります。

導入効果の可視化指標

• 定量：eNPS（従業員推奨度）、360度評価、業績指標
• 定性：受講者本人の気づき、行動変化、部下からのフィードバック、対話の深まり

定量データだけでなく、受講者の内面的な変化やチームの空気感の変化も重視されるため、人事部門が効果を“言語化”して社内に伝えるサポート設計も重要です。

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実際の導入事例

事例1：株式会社メルカリ｜執行役員・マネージャー層へのエグゼクティブコーチング

導入背景

マネジメント層の悩みや思考の整理、リーダーシップ強化を目的に、エグゼクティブコーチングを導入

実施内容

執行役員・マネージャー層を対象に、ビジネス経験豊富なコーチによる個別セッションを実施

成果・変化

• 組織内パフォーマンス向上
• 自己成長の実感
• 迷いが減ったことによる行動スピードの向上
• 部下への自信あるコミュニケーション
• 採用面接時の「聴く力」が上がり採用力が向上

（出典：mento導入事例 株式会社メルカリ）

事例2：株式会社NTTドコモ｜組織長へのエグゼクティブコーチング

導入背景

「挑戦する組織」への変革と、戦略・ビジョンの現場浸透を目指し、組織長クラスにエグゼクティブコーチングを導入

実施内容

組織長層に対し、プロコーチによる個別セッションを実施。課題の言語化や意思決定の質向上にフォーカス

成果・変化

• 組織長の視座が高まり、現場への戦略浸透が加速
• 新たな挑戦への意欲や組織内コミュニケーションの活性化

（出典：mento導入事例 株式会社NTTドコモ）

事例3：株式会社電通コーポレートワン｜リーダー層の成長支援エグゼクティブコーチング

導入背景

顧客企業の未来を実現するため、リーダー層の成長・変革を目的にエグゼクティブコーチングを導入

実施内容

経営層・リーダー層に対する個別コーチング。課題の言語化や自己変革を促進

成果・変化

• リーダーの自己変革と行動変容
• 組織内の対話と協働の質向上
• 顧客への価値提供力の強化

（出典：mento導入事例 株式会社電通コーポレートワン）

よくある疑問と導入検討時の注意点

よくあるFAQ

Q. どの層に実施するのが最適？

　A. 経営層、役員、次世代経営候補が主な対象です。

Q. どのくらいで効果が出る？

　A. 意識変容は初期から見られますが、組織変容までは6〜12ヶ月が目安です。

Q. 社内コーチと社外コーチ、どちらがよい？

　A. 中立性や専門性を重視するなら、初期は社外コーチの活用が推奨されます。

Q.費用対効果は合う？

　A.エグゼクティブの変化は組織全体に波及し、投資対効果が高いと言えます。

導入時の注意点

• 目的の不明確さ：事前に経営課題や期待効果を明確化することが重要
• 推進体制の不備：人事・経営層の協働推進が不可欠
• コーチとの相性問題：コーチの質・経験・相性を十分に見極める

まとめ

エグゼクティブコーチングは、単なる「育成施策」や「経営層向けの研修」ではありません。経営の最前線に立つエグゼクティブが、自らの価値観や視座を見直し、組織全体に新たな変化をもたらすための実践的なアプローチです

mentoでは、経営層一人ひとりが本音で課題と向き合い、コーチとの対話を通じて自分自身の殻を破り、行動を変えていくプロセスを大切にしています。その変化が組織全体に広がり、エンゲージメントの向上やリーダーシップ強化、意思決定の質の向上といった成果につながることが、実際の事例からも明らかになっています

経営の現場は、常に正解のない選択と孤独な意思決定の連続です。だからこそ、エグゼクティブ自身が自分の軸を磨き、信頼できるコーチと対話を重ね、仲間とともに未来を創るリーダーへと成長していくことが、今の時代に強く求められています。

mentoは、経営層の「変わりたい」という意志に全力で伴走します。あなたの組織にとっての一歩が、新たな成長や変化のきっかけとなることを心から願っています。